学び続ける組織へ−始動

2006.01.31 Tue

CDRTを「学び続ける組織」にするには
どうしたらいいかと考えつづけています。
ライフワークといえる仕事になるかもしれません。

日曜日に紹介した
『「学び」で組織は成長する』から得たヒントで
まずは少数から始めて
そこから少しずつ広げていくことが
効果的なのではないかと考え始めました。

スタッフを多く集めてワークショップなどをすると
目の色が明らかに違う人がいます。
やれといわれたことを、ただボーっと従う人と
積極的に学ぼうという姿勢の人がいて
まずは後者を重点的にサポートしたほうが
効果は高いだろうと容易に想像できます。

さっそく昨日
上司のプロジェクトマネジャーに提案をして
「学びのリーダー」を公募する了承を得ました。
全部で24あるタウンシップ事務所から
一人ずつ選抜することを計画しています。

本当は各事務所に二人ずつぐらいいたほうが
チームの中での相乗効果が生まれやすく
変化のスピードも速いのかもしれませんが
そうすると全員で48人になってしまうので
いきなりは難しいと判断しました。

実は24人でも多いのではという懸念もあります。
学びのリーダーの初会合および研修は24人全員でやるにしても
定期的におこなう「ふり返りの会議」では
全員が参加するとなると
共有のレベルがどうしても低くなる気がします。

現時点で考えているのは
8人一組として三組に分け
毎月一組ずつ集まるというアイデアです。
そうすると、
3ヶ月でローテーションが終わることになります。
もちろん、3ヶ月たったところで組換えをします。

3ヶ月に一度というのは、習慣化を図るには
頻度が低すぎるという懸念もありますが
各現場からヤンゴンまでの旅程を考えると仕方ありません。
近いところでは、ヤンゴンまで車で5、6時間ですが
多くの現場事務所からヤンゴンまでは3、4日はかかります。
しかも、日常業務をこなしながらの仕事ですので
そればかりに時間をかけてもいられません。

頻度の低さをカバーするには
わたしができるだけ現場事務所へ足を運んで
そこでエリアレベルの会議をやることも考えられます。

さて「学びのリーダー」の応募条件としては
あまり厳しいものを設定するつもりはありません。
基本的にはやる気がある人であれば
誰でも応募できるということにします。
ただし、マネジャーレベルは不可。

たくさんの人が応募してきたときのため
ちょっとした書類を提出してもらいます。
・履歴書
・CDRTで働いたなかで最大の失敗体験とその教訓
・なぜ「学びのリーダー」になりたいのか

さて、何人が応募してくるでしょうか?
締切は2月28日です。
楽しみでもあり
ほんのちょっと不安もあります。

line
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  1. 2006/01/31(火) 23:25:11|
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学びのリーダーの応募者

2006.03.07 Tue

「学びのリーダー」を養成して
CDRTを「学び続ける組織」にすることを
今年と来年の大きな目標の一つにしています。

CDRTには全部で25のタウンシップに現場事務所があります。
それぞれの前線で活動している現場スタッフを対象として
「学びの文化」を広める役割を担うリーダーを育てたい
というのが「学びのリーダー養成」の趣旨です。

学びのリーダーにはとくに細かな応募条件を設定しませんでした。
できるだけ、多くの人に応募してほしいと思っていたからです。
事務職の人も受け付けましたが
実際に応募してきたのは少なかったです。

応募者の数はいまのところ49名。
送ったけどまだ届いていないというのが多少あるので
全部ではたぶん55名というところでしょうか。

驚きであり、感動だったのは
わたしの「仲間」がたくさん応募してきたことでした。
応募者数49名のうち「仲間」は25人です。

昨年一年間で
Township Facilitator(TF)として
新規採用または昇進したスタッフは63名でした。
その全員の研修をわたしが担当しました。
一回目は1月に、二回目は7月に。
この63名のうち25名が応募してきてくれたのです。

感動しました。
勝手な憶測かもしれませんが
わたしの研修を気に入ってくれて
今回も何か得ることができると思ったから
わたしの趣旨に賛同して応募してくれたのでしょう。

いやー、俄然やる気が出てきました。
これはわたしにとっては組織の革命です。
トップのマネジャーではなく
末端のレベルから変えていこうという
ボトムアップ革命です。

これでもって、CDRTを変えてやるぞおぉ!

浮かれる気分もありますが
あまり気負いせず
全体のバランスにも気を配りつつ
ぼちぼちやっていくことにします。

これから49名のエッセイを読んだりして
候補者を選出します。
いまは研修プログラムを練っているところで
3月27日から研修開始の予定です。

  1. 2006/03/07(火) 23:25:03|
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学びのリーダー研修延期

2006.03.08 Wed

「学びのリーダー」の研修についてですが
きょうになって
上司から延期の要請がありました。

あれだけ気合が入っていたのに…

なんでも、これから1ヶ月はスタッフが忙しくなるとか。
上司に悪気はないのでしょうが
「そんなに緊急のことじゃないよね」って。
いやー、わたしにとっては緊急なんですが・・・
少し食い下がりましたが
ダメそうなのであきらめました。

実施は1ヶ月遅れの4月26日からを考えています。

じゃあ3月末は現場へ出張しよう!
と思ったのですが
いまちょうどビザの延長申請をしていて
これが下りないと現場へも出られません。

現場出張の許可申請は
少なくとも2週間前に提出しないといけないので
今週中にビザが出たとしても
現場へ行けるのは4月24日です。
そんなに早く出そうにもありません。

しかも4月に入ると
保健教育スタッフの数名を入れ替えるので
新規に採用する人たちを研修する必要があります。
ですから、現場へ行くなら3月中でないといけないのですが…

まだ続きますよぉ。

保健教育スタッフの研修の一部は
某機関にお願いしていたのですが
こちらも長期延期と決まりました。
これですべてを内々でやらないといけなくなり
かなりの準備が必要となります。

先方が、期の変わり目とかで
長期計画が固まらないとできないというのが理由です。
担当者の人も残念がっていましたが
すでに現場で保健教育をやっているわたしたちにとっては
大きな期待をしていただけに痛いです。
まあ、これは向こうの都合ですから。

そんなこんなで3月から4月初旬にかけての予定が
ことごとく崩れてしまったので、
なんかフラストレーションがたまりますね。
これも組織で働くということでしょう。

とはいえ、
好きなことはかなり存分にやらせてもらっています。
とくに組織全体に関わる部分については
一介のスタッフではなかなか触れないものですが
「学びのリーダー養成」もすんなり通りました。
それが組織全体に関わるという認識がないだけかもしれませんが。

現場で何か実施するときも
比較的かんたんにできます。

まったくわたしは組織のライン外なのですが
現場スタッフからすると
組織の中でのわたしのポジションは
なぜか高く見えるようです。

それにミャンマーの人は
外国人に弱いので
30代半ばのわたしの話でも真剣に耳を傾けてくれます。

ただ、外国人だということやポジションで
人をひきつけるだけではリーダーとはいえませんよね。

やはり、自分の人柄とか価値観、行動、そして存在そのもので
他の人を引っ張っていけるリーダーになりたいものです。

  1. 2006/03/08(水) 23:19:52|
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学びのリーダーWS初日

2006.05.01 Mon

ブログのシステムがまだ狂ってます。
とうとうコメントの投稿ができなくなりました。
とりあえず、記事だけは更新します。

きょうは「学びのリーダー」ワークショップ(WS)の初日でした。
24人が現場から参加しています。
一言でいうと「難しいなあ」という感じです。

自分の認識の甘さもありますが
スタッフの的外れな思考にまいってます。
なんで、そういう考えになるのかな〜?
ということがしょっちゅう起こります。
研修やワークショップはかなりの数やってますが
いまだに彼らの思考回路が理解できません。

「的外れ」というのはたとえば
「フィードバックによって学んだ経験は?」と尋ねたときに
村の電灯を交換して村人に感謝されたとか
両親の支援で大学を卒業できたとか
村の問題を解決して上司からほめられたとか
本を片付けずに置きっぱなしにして上司に叱られたとか
そういうことです。

いやー、こんな答えが連続して出てきたときには
さすがに「終わってるーぅ!」と絶望しかけました(半分本気)。

それは少し置いておき、全体のプログラムを紹介します。
・学び
・目標
・プロジェクト
という順番で三日間のワークショップを進めます。

これは
・学びには何が必要で、どのように学ぶかを理解し
・学びの原動力である個人の目標を明らかにし
・目標を達成するための活動を計画する
という流れです。

プロジェクトを計画することによって
WSの終わりが活動の始まりとなり
参加者が現場での活動を通じて学び続けることを期待しています。

きょうのプログラムです。
1.導入(自己紹介のアイスブレーカー含む)
2.「よい研修/WS」と「悪い研修/WS」(グループで議論)
3.WSのルールづくり(グループで議論)
4.「学びのリーダー」に対する周りの懸念事項(全体で議論)
5.「学びのリーダー」を始めるに至ったわたしの経緯
6.どんなときによく学べるか(グループで議論)
7.わたしたちがよく学べるとき(配布資料)
8.学びの三要素(?やる気、?方法、?環境)の紹介
9.「多様な学びの方法」の紹介(10手法)
10.各参加者による学びの方法の選択
11.CDRTでの経験(好きなこと、ワクワクすること)をふり返る

「学びの方法」がきょうのハイライトだったのですが
参加者の反応はそれほどでもありませんでした。
わたしのやり方がまずかったのでしょうか。
あまりにも地味な方法ばかりだったので
拍子抜けしたのかもしれません。
もともと学びに近道があるはずはないのですが
何か便利で手っ取り早い方法を
参加者は期待していたのかもしれません。

方法は、吉田新一郎さんの著書「学びで組織は成長する」で
紹介されていた手法のうち10の手法を紹介しました。
一人でできるものが5つ
二人でできるものが3つ
チームでできるものが2つです。

ワークショップを始める前は
個人レベルの学びを強調するあまり
仲間やチームでの学びを見落とすかと懸念していました。
でも、ふたを開けてみると
個人個人で「学びの方法」を選択したというよりも
グループで選択してしまっていて
「やりたいからやる」という感じが弱いように感じました。

まったく本末転倒な結果になりました。
このままでは単なる「かけ声」で終わるので
何とかして「プロジェクト」の過程で使う
「学びの方法」の具体的な計画を立ててもらいます。

また、きょうの終わりに書いてもらったジャーナルを読むと
どうも勘違いがあるようです。
「まず自分で実践して自分を変える」ことを強調したのに
WSの内容を他のスタッフと共有することに目が向いているようです。
たしかにそれも大切なのですが
まず学びのリーダーに期待するのは
「モデルを示す」ことです。

明日は、各自の関心やこだわりを
目標という形で表現してもらい
プロジェクトのアイデアにまで入る予定です。

  1. 2006/05/01(月) 23:47:07|
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学びのリーダーWS第一弾 終了

2006.05.03 Wed

3日間のワークショップが終わりました。

初日は静かなスタートを切りましたが
最後の最後には、多くの参加者が驚くほど元気になり
かなり盛り上がって終わることができました。

「終わりよければすべてよし」でしょうか?

初日は「学び」ということについて
少し理論的な話をしたのですが
多くの参加者にとっては難しかったようです。

また、学びのツールを紹介したとき
説明不足なのか口頭説明では理解できないのか
思ったよりも、盛り上がりに欠けました。
わたしの期待としては(自分の経験からも)、
ツールが紹介されると
「あ、これはこういうときに使えるな!」と
けっこう興奮してやる気が出るものですが
今回の参加者の多くはシーンとして
「それで?」という感じの反応でした。

また、初日に学びのツールを紹介したのは
日常の仕事を少し離れて
新しいことを学ぶ楽しさを知ってもらうためだったのに
元気が出ないで逆効果だったかもしれません。

わたしの紹介の仕方が悪いのか
ミャンマーの人にはこういう話が難しいのか
ちょっと意外に思った次第です。

二日目と三日目は
各自の関心やこだわりを実現するために
「プロジェクト」を立ち上げようとしました。
プロジェクトといっても
今までの仕事の延長にあるものですが
自分の中で何か引っかかっていることを
「仕事を通じて解くことで学ぶ」ことがその目標です。

半分くらいの参加者はこだわりを持って
なかなかセンスのよいプロジェクトを考えていました。
たとえば、村に「米銀行」を立ち上げる活動で
その持続性に問題があると考えている人は
どうすれば村人が米銀行を継続させていけるかという
課題に取り組むプロジェクトを計画しました。
また、トマトの種を配布する活動では
どうすれば種を受け取っていない農民へ広がるかという
課題を設定した人もしました。
これらのプロジェクトからは
各自のこだわりや問題意識をうかがうことができます。

一方で、なかには日常の仕事を
そのままプロジェクトにした人もいました。
わたしとしては
こだわりとして持っている問題意識や目標を
プロジェクトという形で日常業務から浮き立たせることで
とくに力を入れて取り組めるのではと期待していました。
ただこれも、わたしの説明が悪かったのか
すべての人には理解されなかったようです。

これらの失敗例の問題の背景には
どうも「受身の姿勢」があるように思います。

「学ぶ」ということには
自ら求めるという主体的な姿勢が不可欠ですが
うちのスタッフには
まだまだ「教えてもらう」という態度が見え隠れします。

最終日のそれも最後になって「元気」が出たのは
自分のこだわりをプロジェクトという形で計画して
それを他の参加者にプレゼンしたことで
本当の意味で、
自分がやりたいことを「所有」することが
できたからではないかと考えています。

明日からまた3日間、ほぼ同じ内容で
残り半分の「学びのリーダー」と
ワークショップをおこないます。
どうすれば早い段階で
参加者に主体的になってもらえるか
これが鍵を握りそうです。

ただ、自分の経験からいっても
ワークショップの途中では
何をやっているのかよくわからなくても
最後になって「あ、そうか、わかったぞ!」と
元気が出て盛り上がるのが理想の形かもしれません。

今回のワークショップは
ファシリテーターを務めたわたしにとっても
なかなか考えさせられることが多いものとなりました。
この3日間の経験を活かして
明日からのワークショップに臨みます。

  1. 2006/05/03(水) 23:09:36|
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