小休止

2005.04.26 Tue

何事でも始めてしばらくすると
立ち止まって考えるようになるものです。
生活の大半を占める仕事の場合は特にそうかなと思います。

わたしがこの仕事を始めて1年と2ヶ月弱。
ここのところ、自分の役割を以前にもまして考えるようなっています。

自分はどのようにしたらもっとプロジェクトに貢献できるのか?
自分の強みをどうやって活かせるのか?
(そもそも、自分の強みって何?)
自分に求められている役割とは何なのか?
自分がやりたいことは何なのか?

いまの自分は力を出し切っていないと感じています。
これは誰のせいでもなく、自分のせいです。
いまのポジションでは、かなり任されて仕事をしています。
結果を出すのも自分次第、出さないのも自分次第。

もっともっとできることがあるはず

何をすればもっと貧しい農村の人たちの役に立てるのか?

1年を経過して
ちょっとした転換期に自分は来ているようです。

  1. 2005/04/26(火) 21:03:39|
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自問自答

2005.04.29 Fri

いま自分に何ができるか?
という問いは、あまりに漠然すぎて答えにくい。

火曜日の自分への問いかけを引きずっています。
というか、考え続けることは大切ですよね。
そんなに簡単に答えは出ません。

でも
「自分に何ができるか?」
という問いを
「自分は何を残せるか?」
という問いにしてみたら
自分の中で少し何かが変わった、かな?

国連ボランティアとしての私の残りの契約期間は約10ヶ月。
契約を延長する可能性もありますが、
この10ヶ月で
私はこの職場(プロジェクト)に何が残せるのか?
2006年2月末で去るにしても
私は何かを残して去りたいです。

私がいつも読んでいるメルマガの発行者の人が書いていました。
職場(もっと大きくいうと人生)に
残すものには4段階あると。
第1段階は、仕事の成果を残す。
第2段階は、文書を残す。
第3段階は、仕組みを残す。
第4段階は、文化を残す。

第1段階の「成果」の積み重ねは大切ですが
それ以降の段階につながるかというと、
そうでもないようです。

第2段階の「文書」とは私の場合は、
ガイドラインやマニュアルなどです。
実用的でわかりやすいものを心がけ、
スタッフや村の人に活用してもらえるものを目指しています。

第3段階の「仕組み」を残すとは
仕事の仕方・進め方をシステマティックに組み立て、
より効率的・効果的にすることかな。
また村では、
村人が主体的に動き(やる気)
自分たちの村をよりよくしていけるような
「場」とか「きっかけ」
を提供することかなと思っています。
これは私が直接働きかけることではないので、
(もちろん直接関わる機会もありますが、あえて)
現場のスタッフが働く仕組みや文化が重要になります。

職場における「文化」を残すということは、
スタッフ個々人の内面、
特に信念や価値観に影響を与えることだと思います。
そしてチームとして、組織として
お互いに協力して仕事をして
相乗(シナジー)効果を生む。

そのために
お互いに尊重しあい、学びあい、
個人個人が成長できるチームを目指しています。
そんな「文化」の創造に一役買いたいです。

文化の創造のために私は
スタッフの研修を何度も実施したり
現場で意見を交換したり
気づきや学びを促したり
しています。
まあ、限界はありますが・・・。

たとえば、参加型の研修をやっていると
参加者の価値観が変わっていくのがよくわかって
そのパワーを実感します。
ただ、実際の現場で
その価値観に沿って仕事が行われているのか、
その価値観の変化は持続しているのか
その価値観の変化が村人の生活にいい影響を与えているのか、など
短期の研修の効果を見極めると同時に、そのあともしっかりフォローをして
「文化」を一人ひとり、そして組織の中に根付かせたいです。

こう書いてみると、
ちょっと頭がすっきりしました。
自分の中では小さなブレークスルーかな?
ではまた来週!

  1. 2005/04/29(金) 22:10:12|
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ジェンダーインパクト

2005.06.29 Wed

きょうの昼食は
ジェンダー専門のコンサルタントの方と一緒でした。
いわゆるワーキングランチです。かっこいい!
なんて、めったにあることではありません。

それに、ワーキングランチなんていっても
この人は前からの知り合いなので
別に肩肘張って仕事の話をしたわけでもありません。

今うちのプロジェクトでは
女性グループ活動のジェンダーインパクトを調査しようとしていて
その仕事をこのコンサルタントにお願いしています。

ジェンダーインパクトとは
平たくいえば、女性への影響です。
ただ、正確にはジェンダー=女性ではなくて
もっと広義で、日本語では社会的性差と訳されたりします。
今回のジェンダーインパクトでは
個々の女性の内面の変化も大事ですが
とくに家族やコミュニティの中で
女性の地位、役割、仕事などがどう変わったのか
ということにフォーカスをすることになります。
ただ、ジェンダーの定義はまだ確固とはしていないので
事前に関係者の間で共通認識を持っておく必要があります。

先日のブログでも書きました
SRGの影響は女性だけに留まらず
男性や村社会全体に及んでいます。
これを明確にするのが調査の大きな目的です。

ただ、調査とはいっても
単に一方的に情報をくみ上げて報告書を書くわけではなく
外部者が問いかけを行い
SRGメンバーが答えるというプロセスの中で
お互いに学びあうという大切な側面もあります。

それから、わたしたちプロジェクトとしては
そのインパクトがどのようにして実現したのか
ということも非常に興味があるところです。
ある程度はインパクトを予測して
「仕掛け」ていったわけですが
予想していなかったような影響もあるでしょう。
また、うまくいったグループもあれば
うまくいかなかったグループもあります。
この違いはどこから来るのか?

うまくいっている/いないの原因としては
グループ各メンバーの行動、習慣、価値観
そして彼女たちが創り上げた組織文化・風土
などが関わっていると見ています(“希望的”仮説として)。
各コミュニティの個別条件を決して無視はできませんが
こうした目に見えないものの影響に注目してみたいです。

こうしたメカニズムが少しでも明らかになれば
プロジェクトとして将来の働きかけを
さらに改善していくことができると思っています。

  1. 2005/06/29(水) 23:42:16|
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国連職員への道?

2005.07.26 Tue

そろそろ今後の身のふり方を考えないといけません。
これはわたしぐらいの年齢(30代半ば)で
国連で働いている人がかならず通る道でしょう。

いまでは多くの日本人が国連で働いていますが
若手の多くはJPOとよばれるいわば「見習い職員」です。
あるいは、わたしのような国連ボランティアとよばれる
決められた期間だけ専門分野の仕事をする準職員です。
ボランティアとはよばれますが、ちゃんと給料は支払われます。
ただし、同じレベルの正職員よりもかなり低いです。
それに、UNVは正式には国連職員ではありませんので
外交官特権は認められていません。
(たとえば、国連パスポートはもらえません)

いずれにしても、
わたしたちとくに若手は国連にいても安住できるわけではなく
将来はどうなるかさっぱりわかりません。

国際機関での身の処し方は本人次第とよくいわれます。
わたしも例外ではありません。
いまの職場は好きですし
仕事の内容もとても面白く、よい経験になるので
このプロジェクトに残りたいと考えています。
でも、本音をいうと、どうせ残るのなら
正規のインターナショナル・スタッフとして雇われたいです。
キャリアパスとしても、そのほうが断然によいのです。
いまのUNVとしての契約は来年の2月末までなので
そのあとは正式に職員か?なんて。
でも、そのためには自分で道を切り拓かないと。

そんな千載一遇のチャンスが到来しています。
うちのプロジェクトは、UNDPが資金を提供し
UNOPSが実施・管理を行っています。
そのUNOPSのアジア事務所代表がミャンマーに来ているのです。
こういうことはめったにありません。

きょうはその代表がうちのプロジェクトの事務所に来て
打合せを数時間にわたって行いました。
さいごに、ヤンゴン事務所のスタッフ全員を集めて
(といっても10人ほどですが)
ねぎらいの言葉をかけてくれました。
それに、困ったことはないかと気遣ってもらいました。

わたしも尋ねられたのですが
そのときはプロジェクト全般のことばかり考えていたので
とっさには自分のキャリアの話ができませんでした。
いま考えると、
自分の実績や実力をしっかりと示し
プロジェクトを進める上でわたしのような専門家の必要性を説き
ずばーっとかっこよくアピールすべきところでした。

いやー、
どうもわたしはそういうときに機転が利かないのがいけません。
これでは厳し〜ぃ国際機関の海は泳ぎきれません。
まだチャンスはあるので、作戦を練り直し
状況を的確に判断し、あとは押しの一手あるのみ!

ちなみに補足説明ですが
仮に必要性が認められて
インターナショナルスタッフの正規ポストが新設されても、
わたしが採用されるとは限りません。
まず、ネットなどで公募をしたうえで
書類選考で候補者を絞り、面接を行います。
この競争を勝ち残ってはじめて採用となるのです。
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  1. 2005/07/26(火) 23:47:37|
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ティディムの住民組織

2006.06.15 Thu

出張のメインはティディムで、合計5泊しました。
3つの村を訪れ、
各村で2つ、合計6つの住民組織と集会をもちました。
PTAが二つ、水・衛生委員会が二つ、
それにPTD委員会という村の農業や畜産を担当する組織です。

ちなみにPTDとは、
Participatory Technology Developmentの略で
村人が自分たちの力で生計向上の技術開発をする、
というのが本来の意味ですが
CDRTの対象村落では、厳密にはPTDとはなっていません。

集会の内容は、昨年11月から
ラカイン州チャウトーでやっているのと同じことです。

手順を要約すると
・ビジョンを描く
・ビジョンを達成するための目標を設定する
・行動計画を立てる

ここまでを1回目の集会ではやりました。
このあとは
・行動計画を実行する
・行動をふり返って、次の行動を計画する
ということを繰り返します。

これによって
まずは行動をとることの大切さを体験してもらい
自分たちでできることを実感してもらうのが狙いです。

ビジョンや目標の設定は
スタッフが問いかけ、
グループで議論するという形で行います。
これによって、自分たちの未来のために
自分たちで行動を起こすという雰囲気が生まれます。

今回もそうだったのですが
いつもは誰か外部に頼ろうとする人たちが
支援してくれという発言をほとんどせずに
自分たちでできることを考えていました。
これにはいつも驚かされます。

これを見ると
村人が外部者に依存するのは
実は、外部者の態度や接し方が
依存させるような心理状態をつくっているのだ思います。
いつも指図を受けていると
誰でも指図する人に依存するようになるものです。
とくに自分に自信のない人はそうでしょう。

さて、ラカイン州と比べて
チン州では手こずるだろうなと予想していたのですが
意外にも、むしろよりスムーズにできました。

理由としてすぐに思いついたのは
住民組織の元々の状態や村の結束具合です。

まず知らなかったのですが
チン州では水がとても貴重なので
限られた資源をみんなでうまく使うための
住民組織が昔からあるそうです。
CDRTで支援した重力流式の給水施設の管理には
この伝統的な住民組織が母体となっています。
またPTAも、ある村では1940年代後半に設立されていて
その歴史はとても古いものがあります。

ですから、今回お会いした住民組織の多くは
すでに組織として機能していました。
ただし、目標を明らかにせずに
行動していることが多いようなので
組織のビジョンに向けた行動計画の策定や
継続して行動していくためのサポート
行動をふり返るのを促すなど
スタッフが入って貢献できることもありそうです。

また、村の結束という意味では
チン州は、ラカイン州よりも好条件にあるようでした。
というのも、チン州では自然条件がより厳しいため
村のサイズが小さくなり(多く村が世帯数100以下)
まとまりがよくなるのでしょう。
ですから、住民組織で働く人たちにも
村のためにという意識が強いようです。

  1. 2006/06/15(木) 23:55:29|
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